HRM kansen voor 2022
De krapte op de arbeidsmarkt zal allereerst verder toenemen, de vergrijzing komt verder tot uiting en aan de onderkant lijkt het alsof het aantal geschikte kandidaten op de uitgezette vacature alleen maar minder wordt. Oftewel, de gaten die geslagen gaan worden zijn steeds moeilijker weer op te vullen.
Hieronder onze aanbevelingen om klaar te zijn voor 2022!
#1 – Inventariseer het aanwezige potentieel
Leg van iedereen in de organisatie vast wat de huidige skills zijn. Besteed hierbij ook extra aandacht aan de soft skills, hiermee geef je de A van aandacht aan medewerkers en laat je zien ook écht in de mens achter de werknemer geïnteresseerd te zijn. Dit is jouw nulmeting en hier begint het eigenlijk pas. Want nu je weet op welke skillsets de huidige organisatie draait, kun je bewaken dat deze set aan boord blijft.
#2 – Deel en borg kennis
Het werk dat gedaan moet worden vertaalt zich in de benodigde kennis en vaardigheden. Zorg er voor dat deze kennis geborgd is in werkinstructies, maar ook dat er continu aandacht is voor kennisoverdracht. Als bekend is dat Marie met pensioen gaat en erg goed is in bepaalde administratieve taken, zorg dan dat zij deze vaardigheden tijdig deelt met anderen. Zorg er parallel voor dat er bij anderen leerdoelen afgestemd zijn voor deze vaardigheden opdat organisch de match ontstaat tussen leergierige collega’s en Marie die haar werkzaamheden graag goed achterlaat voordat ze van haar pensioen geniet.
#3 – Denk in vaardigheden, niet in profielen
Inmiddels is algemeen bekend dat het werken met functieprofielen niet houdbaar is. De dynamische aard en diversiteit van de werkzaamheden binnen organisaties neemt alleen maar toe en laat zich steeds minder vatten in starre functieprofielen. Het werk moet vertaald worden in een concrete lijst van benodigde vaardigheden en deze vaardigheden moeten goed verdeeld en bij voorkeur dubbel bezet bij de medewerkers onderverdeeld zijn. Dit maakt het mogelijk om te managen op vaardigheden, wat het weer mogelijk maakt gezond te groeien als organisatie!
#4 – Heb aandacht voor generatie verschillen
In lijn met het denken in vaardigheden in plaats van functieprofielen ontstaat er veel meer interactie tussen medewerkers, doordat ze elkaars vaardigheden nodig hebben en continu van elkaar zullen (willen) leren. Dit betekent ook dat oudere generaties van jongere generaties leren en andersom. Het hebben van duidelijke sociale richtlijnen, zoals het tonen van respect, de ander laten uitpraten, openstaan voor andermans mening zijn enorm belangrijk hierbij. Organiseer kennissessies voor alle medewerkers rondom dit onderwerp, hierdoor kan men elkaar ook aanspreken en naar de richtlijnen verwijzen indien er toch onbegrip ontstaat om vanuit daar een gezonde samenwerking te zoeken.
#5 – Focus op organisatie doelstellingen
Resultaatgericht werken wordt belangrijker dan ooit, immers door duidelijke interne ‘value stream mapping’, oftewel het terug redeneren vanuit het resultaat naar de benodigde processtappen zorgt voor een efficiënte inrichting van het personeels bestand en maakt kennisdeling eenvoudig. Omlijst alle processtappen met een duidelijk handboek en opgestelde KPI’s zodat iedereen weet wat van hem of haar verwacht wordt. Naast focus op de organisatiedoelstellingen is het belangrijk om goed te waarderen en te belonen daar waar deze behaald worden!
Bovenstaande aanbevelingen zorgen voor een frisse manier van denken, die vaak de nodige organisatie veranderingen met zich meebrengt. Valkuil: meer efficiency betekent een gezondere organisatie, maar vormt een risico voor medewerker tevredenheid. Betrek medewerkers altijd vroegtijdig bij verandertrajecten om het nodige draagvlak te creëren.
Ook daar ondersteunt Verbeterwijzer graag bij.
