Maak van elke medewerker een eigen baas
Wanneer is een medewerker het meest gemotiveerd? Simpel, als hij of zij eindverantwoordelijk is voor het uit te voeren werk en het vertrouwen krijgt in de eigen kennis en kunde. Dus als de credits niet naar een ander (de manager) gaan en tegelijkertijd voelbaar is dat anderen afhankelijk zijn van de eigen inspanningen, waardoor er een gezonde prestatiedrang ontstaat.
Het probleem is echter, dat niet al het werk door één iemand uitgevoerd kan worden. Dus dat er moet worden samengewerkt. In dat geval zijn er meerdere personen eindverantwoordelijk, wat zou kunnen demotiveren. Doordat er samengewerkt wordt, is het nóg meer voelbaar dat er anderen afhankelijk zijn van de eigen inspanningen. Niet alleen de (interne) klant is afhankelijk, maar ook de collega’s waar mee samengewerkt wordt. Dit verhoogt alsnog de motivatie, maar ook de prestatiedrang.
Dit zorgt voor een spanningsveld. Immers, niet alle credits zijn meer voor degene zelf, terwijl er wel meer verantwoordelijkheid komt kijken. De prestatiedrang moet daarnaast niet omslaan in angst voor falen of het verdoezelen van de eigen prestaties vanuit onzekerheid. Het is belangrijk om de medewerker hierin te ondersteunen, deze moet tijdig aan de bel kunnen trekken bij een vertrouwenspersoon (personeelszaken) binnen de organisatie óf moet tijdig via evaluaties feedback kunnen geven.
In een gezonde organisatie is iedereen ‘eigen baas’, oftewel heeft evenveel te zeggen binnen de afdeling, team of het project als een ander. Als er al een (project)manager is, mag deze zich enkel uitlaten over de doelstellingen van de afdeling of het project, niet over de inhoud. Dit is voorbehouden aan de experts die het werk uitvoeren en er ook de kennis van hebben. Zij bepalen hoe de doelstellingen te realiseren.
Risico’s
Als iedereen ‘eigen baas’ is, ligt het risico op de loer dat de bereidwilligheid in de samenwerking afneemt, dat de dienstverlenende houding afneemt. Echter, door frequente evaluaties in combinatie met het kennen van de karakters van alle medewerkers, is het eenvoudig te herkennen wie er geschikt is om ‘eigen baas’ te zijn en voor wie het beter is om écht eigen baas te worden.
Er ontstaat automatisch een gezonde, vruchtbare samenstelling aan eigen bazen binnen de organisatie door de meer gemotiveerde ‘mindset’, het verkregen vertrouwen en het ontvangen van de (gezamenlijke) credit bij successen. Let wel, om successen te verkrijgen, moet altijd bekend zijn wat succes betekent, dus welke doelstellingen moeten er behaald worden.
De manager wordt steeds benoemd als apart persoon en anders dan de uitvoerende werknemers, echter de manager kan ook gezien worden als ‘rol’ waar geen persoon aan gekoppeld is. In de praktijk krijgen medewerkers steeds meer managementtaken toebedeeld, zonder formeel van rol te wijzigen. Dit is een prima ontwikkeling, zolang het de ene medewerker maar niet meer ‘macht’ geeft als een ander, aangezien dit de samenwerking ondermijnt. Beter verdeelt het team gezamenlijk de managementtaken (c.q. de workitems).
Als doelstellingen en uitvoerenden helder zijn, is het alleen nog belangrijk om gedurende de tijd het team en de uitvoerende medewerkers te evalueren op performance, welbevinden en saamhorigheid. Deze taak kan idealiter bij personeelszaken neergelegd worden. De resultaten worden gedeeld met directie en hoger (regio)management om te bekijken of er bijsturing nodig is of nieuwe doelstellingen gedeeld moeten worden aan teams en medewerkers. Hoe frequenter de evaluatie des te beter, dit remt medewerker ontevredenheid in de dop en merkt kansen direct op.
Samenvattend:
– Zorg als organisatie voor heldere doelstellingen
– Bepaal doelstellingen per afdeling en team
– Maak medewerkers eindverantwoordelijk voor deze doelstellingen
– Houd het aantal managers zo klein mogelijk, deze voeren niet het actuele werk uit
– Een manager (directie) is slechts verantwoordelijk voor het opstellen en bijstellen van doelstellingen
– Een medewerker is ‘eigen baas’ en verantwoordelijk voor het behalen van de doelstellingen
– De medewerker krijgt de credits voor het behalen van de doelstellingen, niet de manager
– Het team kan zelf de managementtaken en workitems verdelen, hier is geen manager voor nodig
– Evalueer zeer frequent om medewerker tevredenheid te borgen
Past dit principe ook bij jouw organisatie, in hoeverre wordt dit dan al toegepast? Neem gerust contact met ons op, wij voorzien je graag van advies. Vul onderstaand contactformulier in, bel ons op 088-08815 14 of mail naar info@verbeterwijzer.nl. Uw HR verbeterexpert.
