Meteen naar de inhoud

Werkgeluk, zo eenvoudig is het

  • door

Zo eenvoudig is werkgeluk

Als medewerker wil je eigenlijk maar één ding, doen waar je goed in bent, in een leuke omgeving en hierin gefaciliteerd worden door jouw organisatie om hier nog beter in te worden. Dit is de kern van werkgeluk, jij voelt je gewaardeerd en jouw organisatie heeft een enthousiaste medewerker die zijn of haar werk naar ieders tevredenheid uitvoert.

Als een organisatie iedereen op de juiste manier faciliteert, betekent dit automatisch dat alle medewerkers tevreden en gemotiveerd zijn én dat de doelen van de organisatie fluitend behaald worden.

Alleen besteden veel organisaties te weinig aandacht aan het aspect ‘faciliteren’. Denk hierbij aan een goede on-boarding, duidelijke werkinstructies en verwachtingen, een goede leeromgeving en minimale en eenvoudige administratie.

Maar wat houdt dit faciliteren in, wat zou de organisatie moeten doen? Immers, dit is de basis voor werkgeluk!

Het faciliteren kan verdeeld worden in drie facetten: de relatie die de medewerker en organisatie met elkaar hebben, de communicatie die benodigd is tussen beide en de informatie die gedeeld moet worden.

Hieronder elk facet beschreven, met concrete voorbeelden van hoe de organisatie zou moeten faciliteren. Opdat werkgeluk een vanzelfsprekendheid wordt.

De relatie

Deze moet gebaseerd zijn op vertrouwen, respect en deskundigheid. Dat moet de organisatie ook uitstralen. Medewerkers die zich gewaardeerd voelen zitten lekker op hun plek en willen zich inzetten voor de organisatie.

De relatie begint er mee dat je luistert naar de medewerker en gebruik maakt van de beschikbare ervaring en kennis om de organisatie beter te maken. Dus de samenwerking moet niet alleen bestaan uit opdrachten verzenden naar de medewerkers. 

Formulier per functie de verwachtingen en verantwoordelijkheden en laat medewerkers hier zelfstandig mee aan de slag gaan, met hooguit een teamleider die een oogje in het zeil houdt.

De relatie bestaat ook uit het continu investeren in de loopbaan van de medewerker, de organisatie zou een bijpassend scholingsaanbod moeten kunnen aanbieden. Bij voorkeur zodanig dat automatisch gevolgde scholingen bijgewerkt worden in een eigen portfolio van de medewerker.

Deze ziet zichzelf groeien, wat enorm motiveert om nog meer te leren. De organisatie profiteert hier van door continu medewerkers en vaardigheden uit te lijnen met organisatiedoelstellingen en gevraagde vaardigheden. Hier kunnen steeds nieuwe leerdoelen voor uitgegeven worden door de organisatie, zodat organisatie en medewerker vaardigheden organisch afgestemd blijven.

In de relatie is het verder belangrijk regelmatig met medewerkers en teams te evalueren, waarbij de beleving van de medewerker als individu voorop staat. Dit creëert een open houding bij medewerkers om mee te bewegen met het door het team of organisatie gewenste gedrag voor een succesvolle samenwerking.

Ook is het niet verstandig een gelaagde organisatie in te richten met te veel managers, waardoor medewerkers veraf van de organisatie komen te staan en afhankelijk worden van één manager. Een medewerker zal altijd een vertrouwenspersoon moeten hebben, hierdoor creeër je een veilige werkomgeving.

De communicatie

Dit is natuurlijk onderdeel van de relatie, maar concreter van aard en daarom apart benoemd. Het is de toon die de muziek maakt, dus de communicatie moet positief en motiveren van aard zijn.

Vraag je daarnaast af wanneer wil je communiceren naar de medewerker? En wanneer moet de medewerker communiceren naar de organisatie? Dit is te onderscheiden in grofweg drie soorten communicatie:

  • Problemen en vragen
  • Motivatie, aandacht en betrokkenheid
  • Samenwerking

De eerste categorie wil je minimaliseren. Dit is negatieve energie voor beide partijen. De problemen en vragen die langskomen wil je loggen en er van leren om ze toekomstig te voorkomen.

De tweede categorie is enorm belangrijk, maar juist deze vorm van communicatie ontbreekt bij veel organisaties. Hiervoor wil je dus een structuur hebben staan die dit laagdrempelig en uitnodigend maakt. Hoe hoger de communicatie uit de organisatie verstuurd wordt, des te meer impact en hoe meer aandacht er gevoeld wordt.

De derde categorie is vooral bedoeld voor werk verdeling en verdere afstemming rondom de werkzaamheden, bij voorkeur is hier een goed software systeem behorend bij het werk voor aanwezig (planning, teamcommunicatie, etc.).

De informatie

Medewerkers willen kunnen toetsen of ze:

  • De juiste prioriteiten stellen
  • Het werk op de goede manier doen

Kortom, of ze aan de verwachtingen van de organisatie voldoen (en niet per sé aan die van de manager of teamleider). Dit geeft hen zelfvertrouwen en een referentiekader bij evaluaties en teamoverleggen.

Als organisatie wil je per functie een beschrijving van de verwachtingen en verantwoordelijken opgesteld hebben, die altijd te bekijken valt.

Ook moeten alle processen in kaart gebracht zijn en beschreven zijn in een handboek. Dit dient als naslag voor de medewerker, maar dwingt de organisatie ook goed na te denken over de procesinrichting en de efficiency er van. In dit handboek liggen diverse documenten vast: risico analyses, maatregelen, werkbeschrijvingen, de organisatiestructuur (wie kan en wil wat in de organisatie).

Ook moet de medewerker meegenomen worden in ontwikkelingen binnen de organisatie en de markt waarin de organisatie zich begeeft. Voorbeelden zijn nieuwsberichten, informatie over organisatie veranderingen (personeel, systeem, werkwijze, etc.).

Ten slot zijn er administratieve formulieren die verwerkt moeten worden, van de medewerker naar de organisatie, denk aan een evaluatie- of declaratieformulier, aanvraag verzuim, een bestelformulier, een medewerker tevredenheid onderzoek, enzovoort.

Conclusie

Door meer te investeren in de relatie, communicatie en informatiedeling met de medewerker, vergroot je als organisatie automatisch het werkgeluk van de medewerker. Geef medewerkers zoveel eigenaarschap en bijbehorende vrijheid als mogelijk. Dit stelt hen in staat om te groeien!

Meer inzichten en adviezen over dit thema? Verbeterwijzer levert uitgebreid advies rondom deze thema’s en stelt organisaties in staat om de hierboven vermelde adviezen te implementeren middels het Verbeterwijzer medewerker platform.

We vertellen je graag meer over Verbeterwijzer, vul het contactformulier hieronder in, bel ons op: 088 – 088 15 14 of mail voor meer informatie naar: info@verbeterwijzer.nl. Vrijblijvend en leerzaam.

Tags: