Snappen jouw medewerkers het HRM beleid nog?
Onbekendheid met HRM
HRM, hierbij denken jouw medewerkers waarschijnlijk vooral aan hun contract en salarisstrook. Want HRM zegt de gemiddelde medewerker weinig. En dat is erg jammer, want zie deze definitie van HRM:
“HRM is een specifieke benadering van personeelsbeleid die ernaar streeft competitief voordeel te behalen en te behouden door sterk betrokken en bekwame medewerkers op een strategische wijze in te zetten met behulp van verschillende personeelstechnieken.”
Deze definitie geeft aan hoe relevant het is om medewerkers beter aan te laten sluiten bij het HRM beleid. Draagvlak voor dit beleid maakt dat alle bijbehorende processen veel soepeler gaan lopen en er veel minder weerstand ontstaat bij de uitvoer van het beleid.
Door jouw HRM beleid op de juiste manier te delen en het belang en de essentie van het werk goed te communiceren, zorg je voor intrinsieke motivatie in plaats van ‘opgelegde taken’.
Complex
HRM beleid is tegenwoordig erg complex en gaat ook veel verder dan operationele zaken als werving en selectie, zorgen dat medewerkers de juiste kennis verkrijgen en ‘de CAO volgen’.
Naast deze uitdagende basis thema’s is een belangrijke taak weggelegd voor het welzijn en welbevinden van de medewerker. Immers, met de arbeidsmarktkrapte ligt bij gebrek aan betrokkenheid een vertrek al snel op de loer.
Nu is het makkelijker gezegd dan gedaan om de HRM afdeling verantwoordelijk te maken om het gehele HRM beleid te vertalen in begrijpbare brokken. Deze afdeling heeft de handen vaak al vol aan de operationele zaken.
Uitdagingen en kansen
Maar deze vertaling is essentieel en zorgt er juist voor dat de operationele zaken eenvoudiger worden! Zorg dat de medewerker snappen waarom bepaalde communicatie, administratie en werkzaamheden nodig zijn. Wat de samenhang er van is met de hele organisatie en de (interne) klant. Buig het ervaren van ‘verplichtingen’ om in het hebben van ‘uitdagingen’ en zien van ‘kansen’.
Doe je dit niet, en dus de medewerkers niet goed informeert over wat er van hen verwacht wordt, dan word je druk met ‘corrigeren’ en ‘helpen herinneren’. Dan kom je juist in een negatief spanningsveld terecht met de medewerker. En deze negatieve spanning zal ook optreden in teams of op afdelingen. Onvrede en teruglopende productiviteit zijn het onbedoelde gevolg.
De kunst is om vanuit het HRM beleid de strategische doelstellingen te vertalen naar relevante doelstellingen voor de medewerker en zijn of haar team. Deze doelstellingen dien je op een uitdagende manier te omschrijven. Met daarbij de (interne) klant en diens belang én bij voorkeur de doelstellingen meetbaar. Zodoende laat je de medewerker zelf verantwoordelijk zijn voor zijn of haar eigen succes én dat van de organisatie als geheel.
Nog belangrijker is om deze uitgeschreven uitdagingen aan te vullen met o.a. de gedragscode, de kernwaarden van de organisatie én de duurzame ontwikkelingsdoelen van de organisatie. Dit maakt het mogelijk dat de medewerker niet alleen trots kan zijn op zijn of haar werk, maar dit ook hardop in de maatschappij zal willen verkondigen. Immers, de mens is een sociaal dier en wil graag het goede doen.
Sociaal contract
Bovenstaande informatie en het belang er van wil je tijdens de on-boarding al uitgebreid doorgenomen hebben met de medewerker en moet regelmatig weer onder de aandacht gebracht worden. Dit ‘sociale contract’ houdt de medewerker emotioneel verbonden met de organisatie en door dit te allen tijde wederzijds te respecteren kan dit niet anders als een succesvolle samenwerking worden.
Borgen
Het is dan alleen nog noodzakelijk dat HRM een systematiek neerzet waarbinnen het ‘sociale contract’ de hoogste prioriteit krijgt en goed geborgd wordt in de organisatie. Het ‘sociale contract’ met medewerkers is de basis van het (samen)werken in jouw organisatie en zorgt voor plezier en productiviteit, doordat de noodzaak van het HRM beleid vertaald is in uitdagingen en kansen.
Tot slot
Zoals bovenstaande duidelijk maakt, is het een must voor elke organisatie, ongeacht de omvang, om een duidelijk ‘sociaal contract’ met de medewerker op te stellen, waarin de medewerker de relevante onderdelen vanuit het HRM beleid gepresenteerd krijgt als uitdagingen en kansen. Maak de medewerker ook zelf maatschappelijk verantwoord, in lijn met de duurzame ontwikkelingsdoelen van de organisatie, om een extra boost aan de motivatie en betrokkenheid te geven.
